哈尔滨人才盘点体系

警惕人才盘点中的误区——业务部门不参与。这种情况有的**把它叫做闭门盘点，不是很开放的，因为业务部门并没有参与到人才盘点过程当中，主要是人力资源做推动，这样把业务部门拒之门外，业务部门不参与，人才盘点对业务的支撑力度不够，结果导致人才盘点效果打折扣；对盘点的结果不跟 踪。如果我们盘点的结果不跟 踪，那我们通过盘点所形成的结果、决议、决定就很难落实到实处，也很难跟我们的业务和战略紧密结合起来，结果导致脱节，所以我们对盘点的结果是一定要跟 踪的，而且这种跟 踪不是普通的跟 踪，是需要形成明确的执行计划，并且跟我们平时的业务工作以及其他重要的工作，捆绑在一起同时来进行推动。诺姆四达充分利用了行业人才素质数据库、**库支持以及多年行业经验积累，以确保人才盘点结果的精确度。哈尔滨人才盘点体系

诺姆四达基于***人才评价的人才盘点理论体系，在盘点组织的业绩状况时，主要有四个方面：***是业绩量，例如，销售经理一年完成多少万的业绩，这是一个***的数量；第二是相对的业绩状况，**有业绩量还不够，因为有的地区业绩不同，所以除了看***的业绩量，还要看相对的业绩状况，比如目标的完成率，跟年初制定的计划相比完成多少；第三是业绩的增长率，有的地方或者有的单位，有的分、子公司，它原来的业绩基数比较差，就可以看它业绩增长多少，这就是业绩的增长率；第四是业绩的排名。通过对组织这些业绩状况的盘点，我们可以了解不同的部门，不同的单位，不同的分、子公司，不同的地区，它们整体业绩的情况。央企人才盘点方案当企业出现人才储备不足，需要创新变革，却不知道谁能主导时，则需要开展人才盘点工作。

拟定人才盘点之后的行动计划。人才盘点是一个起点而不是终点，是一项很基础性的工作，人才盘点的结果应当转化为具体的可操作的人才发展规划，一般是制定6到12个月的行动计划，包括每一项内容的具体负责人、完成的时间和检验的标准，主要的内容包括基于经营战略的情况下，围绕组织的经营目标，对各业务单位有潜质的人才作出评估，谁没有达到业绩目标，谁应该得到晋升奖励和发展，轮岗计划如何安排，培训计划、外派计划是怎么安排的等等。

做好人才盘点，能够明确人才标准，统一企业内部人才观，形成良好用人文化；摸清人才水平现状，了解当前岗位匹配度，有助于人才识别与分类；识别潜力人才，加速人才培养。科学有效实施人才盘点需要经历：组织现状了解——定义标准——关键岗位人才测评——人才盘点会议——盘点结果应用五个环节，诺姆四达充分利用行业人才素质数据库、**库支持以及多年来丰富的行业经验，以确保人才盘点结果的精确度。通过人才盘点——辨识人才，多角度评价各级人才，让高潜浮出水面。通过人才盘点，可以清晰地了解公司的人才储备情况，为企业经营发展做好人才池支撑。

人才盘点也叫做***人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。对企业来说，做好人才盘点可以帮助企业发掘高潜人才。人才盘点不仅能了解整个人才队伍的现状，其更大的价值在于——可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。高潜人才对企业的未来发展是至关重要的，尤其是对于企业的中高层管理岗位以及基层的关键岗位，都需要建立相应的继任计划以满足企业发展的需要。而在人才盘点中，我们就可以找到各个岗位的继任人选的高潜人才。对于员工行为的考评，可以采用诺姆四达360°多源反馈系统，具有方向准、挖掘深、行为化等特色。干部人才盘点课程

通过人才盘点，可以有效辨识人才，多角度评价各级人才，让高潜浮出水面。哈尔滨人才盘点体系

不同的企业在做人才盘点时的目的和目标可能会有所不同，其中有一类盘点目的是为做梯队人才的储备，这一类盘点的人群范围是各部门的一些高潜力人才或业务骨干，一般是采取前期部门推荐或有一定的标准做初步的筛选之后，纳入到一个范围之内，然后在这个范围里去做高潜人才的选拔和储备工作。这个时候用到的人才标准，包括我们的潜力模型、绩效标准、胜任力模型等标准，虽然说绩效跟潜力是两码事，但是也需要一个基本的要求，即任何高潜人才，都需要一定的绩效标准要求，比如说，在企业里的高潜人才绩效也不能差，绩效比较好的，我们要从绩效比较好的人员里，去挑出未来成长空间更大的人才去做重点培养和发展。哈尔滨人才盘点体系