哈尔滨薪酬绩效管理产品

诺姆四达绩效管理的特点：结果和过程考核相结合，在考核指标设计既有结果性指标又有过程类指标，结果和过程一起考，功劳和苦劳一起算；人人都是考核者，人人都被考核，多角度、***对员工绩效进行考核，全员考核，全员参与；重点关注过程公平，通过考核机制的设计，保证考核过程的公平公正，消除影响公平的诸多因素，**终使结果很大程度接近真实情况；考核结果大排名，考核结果可实现跨部门大排名，有效应用到员工薪酬调整和职级晋升；IT系统保障操作简便，可使用电脑或手机登录IT系统实行线上考核，通过系统发送考核通知、计算考核成绩、发布考核结果，操作简便，同时有效规避道德风险。绩效管理在不同企事业单位的难点不同，对于机关\事业单位，难点是工作难以量化、工作弹性大。哈尔滨薪酬绩效管理产品

绩效管理为管理者与被管理者提供了一个规范的沟通平台，绩效管理在某种程度上改变了传统纯粹的自上而下发号施令、检查成果的工作方式，要求管理者和被管理者双方定期对其工作行为、结果展开有效沟通、评判、反馈与辅导，管理者需要对被管理者的相关职业能力展开培训与开发，对其职业发展进行合理辅导和激励，客观上来说，绩效管理为管理者与被管理者间提供了一个非常实用的平台。另外，通过绩效管理来实施绩效考核，为企业员工的辞退、晋升、转岗、降职等的管理决策提供了必要依据，同时也有效解决了员工的薪酬、培训、职业规划等问题，使其行之有据。重庆央企薪酬绩效管理薪酬管理系统是关于企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式和工资待遇的一套管理系统。

绩效管理是人力资源管理的重要模块，通过绩效管理，企业将战略目标与员工个人目标相统一，同时也是实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的重要依据。但对于总部机关的绩效评价以及子分公司的领导班子评价，很多单位还没有理想、成熟的解决方案，在开展过程中遇到很多阻力和困惑，诺姆四达通过十多年的理论、实践上的探索，开创了针对总部机关和子分公司领导班子及成员的可对比的多维度绩效管理体系，该体系通过设置符合人的考核习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的考核指标，使用多种考核方法，所有相关者介入的考核体系，从而得出令人信服的、可以跨公司、部门进行比较考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。

薪酬管理系统是关于企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式和工资待遇的一套管理系统，旨在监督这些指标是否达到了组织和个人的目标。由于工资管理中涵盖很多内容，因此它是相对而言较为困难，且具挑战性的人力资源管理工作之一。工资管理系统的首要任务为报酬公平。企业在吸引、激励及留住有能力的员工时，很大程度上是依据企业的报酬机制实现的。报酬必须对所有有关方面公平公正实施，而且应让人感觉到公平。依照员工关系的特点，内部薪酬公平公正可能更重要，而工作评价是保证内部公平主要方法。如何协调处理既吸引人才又控制成本这一矛盾，是工资管理系统的焦点与难点。诺姆四达CMF绩效管理体系的绩效结果可以有效地应用于薪酬、晋升、培养、职业发展等。

诺姆四达绩效管理这套技术处理思路，既简便又能有效地解决评分标准不统一的问题，而且在宣讲沟通时，通过形象的比喻，很容易让大家理解，同时通过这种技术处理，大家也都知道了充当“老好人”都打高 分是没有用的，只有区分出优劣，让优异的人得高 分，差的人得低分，才能保证整个部门的利益，才能让优异的人更卖力的干活，差的人不断提高自己；每个部门在设置指标、任务时，不再感到压力，也不再与领导、人力资源部讨价还价，因为设定能力范围内、高的目标可以成为本部门成为优异部门的资本，也是个人获得领导同事好评的重要方面，评价指标简练，概括的精确，***，极大的简化了总部机关人员的绩效考核难度。绩效管理的目的是实现公司的战略目标，离开这一导向，绩效管理就失去了它的根本意义。哈尔滨薪酬绩效管理产品

影响绩效的主要因素包括员工技能、外部环境、内部条件与激励效应。哈尔滨薪酬绩效管理产品

绩效管理是人力资源管理的重要模块，通过绩效管理，企业将战略目标与员工个人目标相统一，同时也是实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的重要依据。但对于总部机关的绩效评价以及分子公司的领导班子评价，很多单位还没有理想、成熟的解决方案，在开展过程中遇到很多阻力和困惑，诺姆四达通过十多年理论、实践上探索，开创了针对总部机关和子分公司领导班子及成员的可对比的多维度绩效管理体系，该体系通过设置符合个人的考核习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的考核指标，使用多种考核方法，所有相关者介入的考核体系，从而得出令人信服的、可以跨公司、部门进行比较的考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。哈尔滨薪酬绩效管理产品

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