哈尔滨薪酬绩效管理实战

诺姆四达绩效管理体系的设计思想遵循真实性、公道性、引导性、可比性。真实性：既看结果又看过程，关注一贯表现和全部工作；评价者和所评价内容契合，即使是主观量化，却是真实反映。例如同事之间评团队合作；通过机制设计，让管理人员评价下属时自愿拉开差距和客观评价，不做“老好人”；通过匿名评价、机器自动汇总分数等方式让评价者敞开心扉，敢于说真话。公道性：评价内容、权重设置能够得到员工认可；所有相关人员都有发言权；解决由于手松手紧造成的评分尺度不统一和部门人数不统一所造成的不公平问题；所有人员都统一按照绩效考核结果晋升、涨工资。引导性：通过增加对比法，提高适度竞争意识；通过让部门之间互相评价，能够引导团队协作的文化；通过让下属单位对总部部门进行满意度评价，促进总部服务下属单位的意识。可比性：考评内容既有针对性，又有统一性，子分公司或部门之间可以横向比较；通过使用等值换算统一评分尺度，使分数具有可比性。绩效管理的目的是实现公司的战略目标，离开这一导向，绩效管理就失去了它的根本意义。哈尔滨薪酬绩效管理实战

诺姆四达薪酬管理特色优势：一体化：将薪酬体系与晋升发展体系、绩效管理体系、培养体系进行耦合，设计员工激励与发展体系，实现组织和个人成长的互相促进；公平性：通过薪酬数据对标、岗位价值评估、结构设计等多维度手段保障薪酬体系的外部公平、内部公平、自我公平；激励性：体现对关键岗位、关键人才的激励作用，激发员工工作积极性和学习积极性；发展性：结合员工的职业发展通道、通道任职资格评定等因素，考虑员工的长远发展，将员工的发展与薪酬结合；对薪酬总额进行科学设计与评估，并对薪酬总额进行预测，保障薪酬数据的有效性；简易性：薪酬表格自动生成数据，建立薪酬增长和调整机制，整个薪酬体系操作简便，易于落地实施。上海便捷薪酬绩效管理办法绩效管理是一个持续循环的过程，绩效管理要求各部门和单位对公司战略达成高度共识。

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。如何通过绩效考核设计实现战略目标的分解、发挥管理的引导作用？绩效考核如何通过“过程公平”来实现或接近“结果公平”？绩效考核体系如何与薪酬管理、职业发展、选人用人体系等结合形成一体化的人力资源解决方案？以上问题是当下绩效管理的难点与重点。

绩效管理在人力资源管理工作中处于重要地位。首先，组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略与组织目标所决定，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构与管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；其次，在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面，绩效考核结果都有着很关键的作用，若绩效考核缺乏公平性、公正性，上述各环节都会有所影响，而绩效管理落到实处将有效促进以上环节的工作；绩效管理与招聘选拔工作有着紧密联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响非常大，人员招聘选拔要按照岗位对任职者能力素质的要求来展开；通过薪酬激励激发组织与个人的主动积极性，通过培训开发提升组织与个人的技能水平能提升组织与个人绩效，进而实现企业发展目标。诺姆四达绩效管理，结果和过程考核相结合，在考核指标设计既有结果性指标又有过程类指标。

在绩效管理模型中，激励效应有着十分关键的作用与价值，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价是指目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或目标未达成对个体的惩罚程度；期望值是指个体达成目标的可能性和组织承诺的兑现奖励或者惩罚的可能性，只有以上这两方面可能性均非常大，期望值才能取得足够高。另外，以下这几个方面是十分重要的：激励内容和激励方式要恰当；员工绩效目标要合理可行；第管理者要注意维护组织信用。诺姆四达薪酬管理一体化，将薪酬体系与晋升体系、绩效管理体系、培养体系进行耦合，设计激励与发展体系。可靠薪酬绩效管理案例

薪酬管理系统是关于企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式和工资待遇的一套管理系统。哈尔滨薪酬绩效管理实战

目前绩效管理存在的普遍问题即考不准、考不服、结果不敢用。为了给自己部门的下属争取利益，各部门负责人在给其打分的时候，都打高 分，充当好人；而且因为宽严尺度不一致，不同部门打出来的分数没办法横向比较，只能各自在部门内部进行排名。考评结果出来，员工一肚子意见，都觉得不公正，群起攻击考评方式和考核管理部门，各部门负责人也不敢向员工反馈考评结果。因为考不准、考不服，导致考评结果不敢用，绩效考评成了走过场，员工不重视，起不到其应该发挥的重要作用。哈尔滨薪酬绩效管理实战

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