哈尔滨薪酬绩效管理业务

绩效管理：通过科学、有效的方法将企业发展战略和经营目标进行系统分解，建立有效的管理制度与流程以确保目标合理地落实在每位员工身上，**终自下而上支撑起企业整体目标，确保战略实现；绩效管理是传递公司战略、目标、任务的载体，是一种管理过程和管理工具；绩效管理应实现以业绩定薪酬，打破大锅饭，能者多劳，“能者上，平者让，庸者下”。绩效管理的**终目标：通过建立一套以价值贡献为关键，系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的绩效管理机制，引导员工围绕企业的战略目标、文化需求在各自的岗位组织开展工作并持续改进。诺姆四达绩效管理体系设置了符合个人的考核习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的考核指标。哈尔滨薪酬绩效管理业务

绩效管理是围绕企业战略、企业文化、人力资源政策的实现而进行的以绩效考评为**的，以提高当前和未来企业与员工个人绩效为目的的人力资源管理系统，绩效管理在不同企事业单位的难点不同，对于**机关\事业单位，难点是工作难以量化、工作弹性大；重点为评价的客观性、结果的公正性；对于集团总部/职能管理部门，难点是工作难以量化、工作弹性大；重点为评价的客观性、结果的公正性；对于企业/盈利单元，难点是指标标准的确定、绩效管理的系统性；重点为指标的分解与量化、结果的应用于反馈。哈尔滨薪酬绩效管理业务诺姆四达绩效管理具备引导性，将激励导向，个人目标与组织目标相统一，通过绩效管理实现管理的引导作用。

要保证绩效管理的有效实施，实现绩效管理的公平性、公正性、合理性，就必须使得绩效管理制度化、标准化、规范化、科学化，并且与企业的实际情况、员工的岗位特点相适应。同时绩效管理就是上下级间针对绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，从绩效目标的设定开始，一直到之后的绩效考评工作，都必须要保持该过程持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的科学有效开展，降低绩效管理体系效用的真正发挥。

绩效管理在人力资源管理工作中处于重要地位。首先，组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略与组织目标所决定，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构与管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；其次，在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面，绩效考核结果都有着很关键的作用，若绩效考核缺乏公平性、公正性，上述各环节都会有所影响，而绩效管理落到实处将有效促进以上环节的工作；绩效管理与招聘选拔工作有着紧密联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响非常大，人员招聘选拔要按照岗位对任职者能力素质的要求来展开；通过薪酬激励激发组织与个人的主动积极性，通过培训开发提升组织与个人的技能水平能提升组织与个人绩效，进而实现企业发展目标。在绩效管理中，设置合理的组织目标、部门目标与个人目标，能为企业员工指明奋斗方向。

经过对薪酬管理问题的归集、梳理、分析，并结合不同行业人力资源管理的特点，诺姆四达在长期的理论和咨询实践中找到了薪酬一体化的解决方案，尤其是在以下领域中，已经形成了以落地实施为导向的解决方案：如集团总部薪酬解决方案：集团总部以管理岗位为主，工作内容弹性空间较大，岗位价值的相对差异不易评估，且晋升和发展的空间较小，因此薪酬不仅要解决员工的待遇问题、还应该解决员工的晋升问题；这一套方案针对管理职能为主的企业特别有效。诺姆四达薪酬系统解决方案，针对企业实际管理需要，定制针对性的薪酬管理方案，系统考虑各部门管理差异性。上海央企薪酬绩效管理体系

诺姆四达认为薪酬管理体系不仅要考虑付薪要素，更需要以薪酬设计为原点，耦合岗位、晋升、绩效等管理体系。哈尔滨薪酬绩效管理业务

薪酬方案设计通常来讲分为六步，结合薪酬设计的原则与理论，考虑企业实际发展，充分认识行业特点，**终形成个性化的薪酬方案。六步如下：市场薪酬水平调研——诺姆四达与外部薪酬数据调研机构长期合作，共同建立各行业薪酬水平数据库；岗位价值评估——运用五维度岗位价值评估模型，从基本背景、工作复杂程度、工作责任、工作环境、工作要求五个方面进行打分，**终形成岗位价值评估矩阵；职级体系建立——建立多通道的职级体系，将员工的职级调整挂钩与员工绩效表现，为各职级设计相应的任职资格；薪酬结构设计——采取简易，利于操作的薪酬结构，并为不同类别的人员有针对性的设计不同的薪酬结构，设定科学的固浮比；编制薪级薪档表——将岗位价值、职级、市场薪酬水平，编制宽带性的薪级薪档表；制定薪酬管理制度——编制薪酬管理制度，形成**终word版制度文件，并下发执行。哈尔滨薪酬绩效管理业务

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